Risques psychosociaux du travail

Identification des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux du travail sont définis comme des facteurs liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales.

Vous pouvez consulter la section Facteurs de risques psychosociaux  liés au travail de la CNESST 

L’identification des risques psychosociaux liés au travail demande une grande ouverture de la part des dirigeants pour reconnaître ces risques et pour déployer des moyens adéquats de les contrôler. De son côté, le travailleur doit se sentir en confiance pour échanger sur des situations qui sont plus sensibles.
Il importe de bien se familiariser à la prévention des risques psychosociaux avant de procéder à l’identification des facteurs de risques.

Des activités de sensibilisation et d’information à la prévention des risques psychosociaux liés au travail sont maintenant offerts par des conseillers en santé psychologique au travail à la CNESST

On doit idéalement procéder à l’identification des risques psychosociaux auprès de groupes de travailleurs à l’aide de questionnaires normalisés comme les grilles de l’INSPQ. Il est recommandé que ces questionnaires soient dispensés par une personne externe et dûment formée à une telle intervention. Il se peut que ce service soit offert gratuitement par l’équipe en santé au travail de votre région. Cliquer ici pour identifier vos ressources locales.

Une bonne identification des risques psychosociaux permettra de déployer les efforts aux bons endroits et d’obtenir des résultats concluants.

Facteurs de protection

Voici les facteurs de protection à mettre en place afin de prévenir les risques psychosociaux du travail. 

Optimiser la communication et la diffusion d’information

Les changements susceptibles de modifier le travail doivent être connus des travailleurs concernés afin qu’ils puissent s’y préparer. Il importe donc de diffuser régulièrement les informations touchant la gestion des opérations, le contexte et la vision de l’entreprise, les succès, les défis et les changements à venir.

Qu’il s’agisse de l’accueil d’un nouveau travailleur, d’un réaménagement des lieux de travail, de l’arrivée d’un nouveau dirigeant, ces changements peuvent causer de l’incertitude, de la méfiance et de l’anxiété s’ils se font à l’insu des travailleurs.

 
Les canaux d’information peuvent être multiples (rencontre, babillard, courriel, etc.) et sont choisis en fonction du type d’information à diffuser. Lorsque l’information est susceptible d’entraîner des questionnements, il est préférable pour les gestionnaires de privilégier des rencontres afin de permettre le dialogue et d’expliquer les décisions.

Une bonne formation des gestionnaires sur la communication et l’écoute demeure des stratégies gagnantes pour optimiser la communication et l’information.

Favoriser le soutien social des collègues

L’esprit d’équipe, l’aide et la collaboration entre collègues dans l’exécution du travail sont très importants pour la santé des travailleurs. Cela permet à chacun de développer un sentiment d’appartenance à un milieu de travail et de se sentir privilégié de faire partie de l’équipe.

L’absence de soutien social entraîne l’isolement, le travail individualiste et les conflits interpersonnels qui détériorent le climat de travail et l’esprit d’équipe.

Le soutien social des collègues se développe dans un environnement qui favorise les occasions d’échanges sur les pratiques de travail et le partage d’information. Ce peut être par le parrainage d’un nouvel employé, des rencontres d’équipe, des formations interactives, des activités d’équipe, des pauses dans des lieux communs, des participations à des activités externes liées au métier ou aux activités professionnelles (colloques, activités sociales, etc.).

L’employeur doit également adopter un style de gestion de proximité lui permettant de détecter rapidement les cas de mésententes et de conflits. Ceci permettra d’intervenir rapidement par des méthodes de résolution de conflits ou par le recours à des professionnels de médiation en milieu de travail.

Offrir le soutien social du supérieur immédiat

Le soutien social du supérieur se traduit par des pratiques de gestion axées sur l’écoute, l’ouverture aux opinions et la disponibilité auprès des employés. Cela implique des interventions de gestion teintées de respect, de politesse et de dignité.
Dans la gestion des opérations, le soutien du supérieur immédiat est en lien avec:

• la tâche (outils, ressources, résolution des problèmes);
• l’information (conseils, rôles, responsabilités et attentes) et avec la personne (écoute, respect, confiance).

Il va sans dire qu’un supérieur immédiat ayant de bonnes aptitudes relationnelles est une personne précieuse au sein d’une équipe de travail. Des formations pour améliorer en continu les habiletés de gestion sont à préconiser.

Doser la charge de travail

La charge de travail comprend la quantité de travail à accomplir, les exigences intellectuelles requises et les contraintes de temps à respecter. On doit apporter autant d’importance à la charge de travail ressentie par les travailleurs qu’à la charge de travail demandée. 
Voici quelques pratiques organisationnelles gagnantes :

• Définir les rôles et responsabilités de chacun et s’assurer que les tâches sont réalisables dans le temps prévu;
• Vérifier régulièrement la charge de travail et la réajuster au besoin en fonction des imprévus, de la demande et des capacités des individus; 
• Ajouter des ressources supplémentaires en période de surcharge;
• Prévoir la formation requise lorsqu’un changement s’impose;
• Valider que la charge de travail correspond aux capacités et aux habiletés des travailleurs.

Ces pratiques impliquent d’obtenir une rétroaction de la part des travailleurs et de susciter les échanges pour solutionner les situations critiques et redéfinir les priorités, si nécessaire.

Offrir de l’autonomie décisionnelle

L’autonomie décisionnelle réfère à la possibilité d’avoir un certain contrôle sur les tâches et d’être en mesure de développer ses habiletés. Cela implique d’être créatif, de décider comment faire son travail, de prendre des initiatives, d’avoir une certaine influence sur les opérations, bref, de s’accomplir dans le travail et d’apprendre de nouvelles choses.
Une entreprise qui favorise l’autonomie décisionnelle démontre une forme de respect et de confiance envers les travailleurs. 
Malheureusement, les métiers du secteur des services automobiles sont souvent contraints à un rythme de travail soutenu. Par exemple, un taux horaire fixé en fonction d’un temps d’exécution prédéterminé pour une tâche ne tient pas compte des imprévus et impose un stress supplémentaire au travailleur. . Dans ce cas, la révision du mode de rémunération serait à considérer. 

Voici d’autres pratiques à préconiser :

• Impliquer les travailleurs dans les décisions qui touchent leur travail ou qui impliquent un changement, tel qu’un réaménagement des lieux ou l’achat d’un nouvel équipement. Cela évite la prise de décision unilatérale dont le résultat présente souvent des lacunes;
• Implanter des horaires variables, incluant le choix du moment des pauses; 
• Favoriser le développement des compétences par la formation sous toutes ses formes.

Accorder de la reconnaissance

La reconnaissance au travail est une façon de valoriser les efforts et les réalisations autant sur le plan social que professionnel. Elle agit également comme un puissant motivateur.

Pour la reconnaissance sociale, il importe de la démontrer de manière discrète, répétée et sincère. Par exemple, remercier tout de suite le travailleur concerné lorsqu’un client fait part de sa satisfaction et souligner les bons coups.  Les marques d’attention doivent être témoignées au quotidien notamment par des remerciements pour les efforts déployés, par l’organisation d’une petite célébration à la fin d’une semaine chargée, etc.

La reconnaissance professionnelle peut nécessiter d’être à l’écoute des divers besoins des travailleurs. Par exemple, on peut :

• impliquer les employés expérimentés ou ayant une expertise particulière à transmettre leur savoir aux autres;
• fournir des outils et équipement qui facilitent l’exécution d’une tâche;
• moderniser les équipements de travail et l’aménagement des lieux.

Bref, pour témoigner de la reconnaissance, on doit s’intéresser à ce qui est fait quotidiennement dans le travail et non seulement à l’atteinte des objectifs.
 

Prévenir le harcèlement psychologique et la violence

Les situations de harcèlement psychologique et de violence sont parfois difficiles à détecter. 

L’employeur doit donc se conformer aux exigences réglementaires et insister sur l’importance du respect, de la civilité et de la saine communication au sein des équipes de travail.

Pour plus d’information sur harcèlement psychologique et la violence en milieu de travail, consulter cette page.

Références

Les risques psychosociaux du travail – Institut national de santé publique du Québec

Guide soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi

Formations utiles

Développer un climat de travail harmonieux – Formation en ligne pour PME

Webinaire Stress et santé mentale au travail (Auto Prévention)

Formation en ligne sur les premiers soins psychologiques de la Croix-Rouge